Trung thực là phẩm chất tiên quyết trong mọi mối quan hệ, trong lao động sự trung thực được xem là nguyên tắc, là cơ sở để duy trì quan hệ lao động ổn định. Tuy nhiên, có những trường hợp người sử dụng lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không trung thực trong việc cung cấp thông tin. Việc chấm dứt này dẫn đến phản ứng quyết liệt của người lao động, nhưng không thể thay đổi tình thế.

1, Về nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của người lao động.

Theo quy định tại Điều 15 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động tại Bộ luât lao động 2019 (“Bộ luật lao động”) :“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”.

Điều 16 Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động tại Bộ luật lao động quy định: “2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.

Như vậy, trung thực không chỉ là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động mà còn là nguyên tắc buộc các bên tuân thủ khi giao kết hợp đồng lao động.

2, Quyền của người sử dụng lao động khi người lao động cung cấp thông tin không trung thực.

Theo quy định tại điểm g, khoản 1 Điều 36 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Bộ luật lao động:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

“g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động”.

Như vậy, trong trường hợp người lao động cung cấp không trung thực các thông tin: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu, tại thời điểm giao kết hợp đồng và các thông tin không trung thực này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Ngoài ra, theo quy định tại Bộ luật dân sự năm 2015, trường hợp người lao động cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình tuyển dụng và gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động phải bồi thường.

3, Thực tiễn nguyên tắc trung thực và việc chấm dứt hợp đồng khi người lao động không trung thực.

Từ thực tiễn thực hiện hoạt động tư vấn, làm việc với người lao động, người sử dụng lao động, ở góc độ quan sát chủ quan chúng tôi nhận thấy rằng: nguyên tắc trung thực, việc cung cấp thông tin trung thực thường bị người lao động vi phạm. Một trong những nội dung, người lao động cung cấp thông tin không trung thực phổ biến nhất là: kinh nghiệm làm việc (số năm làm việc, vị trí đã từng đảm nhiệm), các kỹ năng người lao động có, địa chỉ cư trú…

Tuỳ theo nội dung của thông tin không trung thực sẽ có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, ví dụ như người lao động thường không nhớ chính xác các mốc thời gian để tính số năm kinh nghiệm đã làm việc, việc nhầm lẫn 7 hay 9 năm kinh nghiệm rất phổ biến. Hoặc, người lao động không muốn cung cấp thông tin đăng ký hộ khẩu thường trú dẫn đến việc lấy các địa chỉ không đăng ký cư trú đưa vào hồ sơ. Trong một số trường hợp, người lao động có biểu hiện cố tình gian dối, đưa ra các thông tin sai sự thật nhằm đáp ứng điều kiện tuyển dụng do người sử dụng lao động đưa ra.

Ở góc độ của người sử dụng lao động, việc kiểm tra, phát hiện người lao động không trung thực cũng không hề dễ dàng. Thông thường, người sử dụng lao động phải chủ động kiểm tra thì mới có thể phát hiện hành vi không trung thực của người lao động. Trong một số trường hợp, để xác minh tính chính xác thông tin do người lao động cung cấp, người sử dụng lao động phải liên hệ với các cơ quan, đơn vị,  tổ chức nơi người lao động từng làm việc hoặc có thông tin của người lao động. Và, để phục vụ cho quá trình xác minh tính trung thực, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin của người lao động như tên, tuổi, nghề nghiệp, gia đình, bằng cấp,…hành vi này lại gây ra những lo ngại về vấn đề bảo vệ thông tin cá nhân, dữ liệu riêng tư của người lao động.

Mặt khác, thông thường người sử dụng lao động chỉ nhận được thông tin xác minh sự trung thực của người lao động qua email, hoặc các cuộc điện thoại, những tài liệu, thông tin này không được xem là các chứng cứ có giá trị pháp lý vững chắc để chấm dứt hợp đồng với người lao động do có hành vi không trung thực. 

Hơn nữa, trong rất nhiều trường hợp, để tuyển dụng những vị trí cao hoặc tuyển dụng số lượng lao động lớn, người sử dụng lao động sẽ thông qua bên thứ ba – bên cung cấp dịch vụ tuyển dụng. Và không ít những trường hợp bên cung cấp dịch vụ lược bỏ bớt một số yêu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động để nội dụng tuyển dụng  trở nên ngắn gọn, dễ tiếp cận các ứng viên. Do vậy, khi xảy ra tranh chấp về chấm dứt hợp đồng do người lao động cung cấp thông tin không trung thực, người sử dụng lao động hoàn toàn gặp vướng mắc khi cố gắng chứng minh “Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về… các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu”.

Sự trung thực là điều mà ai cũng biết và được nhắc nhở, nhưng trong quan hệ lao động không phải ai cũng hiểu và thực hiện đúng nguyên tắc này. Do vậy, để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần nghiêm túc tuân thủ và tôn trọng nguyên tắc này. Dưới góc độ nghiên cứu pháp lý và tham gia giải quyết các tranh chấp trực tiếp, chúng tôi khuyến cáo người lao động tuyệt đối tuân thủ quy định về trung thực trong cung cấp thông tin, tránh những trường hợp vi phạm, xâm phạm đến quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên.